その他の手続き、給与計算ほか

給与計算、介護事業指定申請、労働者派遣事業許可申請、助成金申請、労務相談、社労士法に基づくあっせん代理、そのほか、社会保険労務士事務所が関与できる労働社会保険諸法令に基づく業務について、全力で対応させて頂きます。

給与計算

給与計算といっても、手計算をしている場合は別として、実際は給与ソフトがやってくれますので、細かな知識はなくても計算そのものはできます。一方、給与計算事務と社会保険、労働保険制度は密接に関連していますので、どんなに性能の良い給与ソフトを使用したとしても、正確に計算するために不可欠な事前の設定は、あくまでもそれを使う人がしなければなりません。

給与は、働く人の生活の糧ですから、正確な処理が求められるのはもちろんですが、たとえ意図的でないにしろ誤った処理が原因となり、第三者の権利義務にかかわってくることも起こり得るものです。

以下のようなお悩みがあれば、ぜひ一度、アウトソーシングという選択肢もご検討ください。

  • 給与を、従業員にあまり知られたくない。
  • 頻繁に改正される、社会保険料や労働保険料(労災保険料、雇用保険料)の制度を把握しておくのが大変で、説明会に行ったり調べたりする手間が煩わしい。
  • 自社の労働時間制の場合、給与ソフトでは対応しきれず、残業代の計算が面倒だ。
  • 担当者が退職するたびに、引継ぎするのが大変だ。
  • これまでは自社で計算していたが、人数が増えてきたのでそろそろ大変になってきた。
  • 担当者には、もっと違う仕事を任せたい。

介護事業指定申請

介護保険の対象となる介護事業を新たに立ち上げる場合の指定申請手続きをお手伝いします。介護事業といっても様々な種類がありますが、利用者の方が通所されたり入所されたりする施設の場合は、立地条件の確認など特に入念な事前準備が必要となります。また、行政機関の担当窓口も複数あり、初めての場合はどこに何を聞けばいいのかわからず迷うことがあります。

もちろん、専門職であり誰よりも事業内容を理解している事業主ご自身で、手続きされることが望ましいのは言うまでもありませんが、申請書類は多岐にわたります。そのため、役所から指摘された意図を理解したうえで一つひとつもれなく作成するには、それなりの手間をかけなければなりません。それに、就業規則や処遇改善加算にかかる賃金制度の内容を盛り込んだ賃金規程を作成しておくことも必要ですので、何かのひな形をダウンロードしただけのものを使ってしまうと、まったく実態とは異なるものになってしまいます。

このような手間をかける余裕がない、ともかくパソコンで資料を作るのが苦手だと思われる場合には、ぜひ当事務所に一度ご相談ください。

労働者派遣事業許可申請

労働者派遣については、ときどきによって国の政策の影響を受け、その都度行われる法改正により複雑化してきています。一方、派遣元事業主は、必ずしも派遣業そのものを主たる業としている企業だけでなく、取引先からの要請を受け、自社で直接雇用する労働者を派遣するために、やむを得ず派遣事業の許可を取っているというケースもあるようです。

届出制が廃止され許可制に一本化されてからは、事業規模に関係なく派遣事業者には同じ義務が課せられていますので、比較的規模の小さな企業では、許可を受けるハードルはこれまで以上に高まったと言えます。

自社で手続きするのは難しいとお考えのときは、一度ご相談ください。当事務所では、許可申請手続きと併せて、許可を受けた後に自社で管理して頂けるよう、帳簿等の調製までお手伝い致します。

助成金申請

厚生労働省が管轄する助成金は、毎年見直しがあります。また、以前から存在する助成金であっても、その要件や手続きが年度によって変更される場合もあります。

助成金は、あくまでも企業の政策と合致した場合にのみその真価を発揮するのであって、助成金ありきで物事を考えるわけにはいきません。けれども、受給要件を満たしているにもかかわらず、そもそも助成金制度を知らなかったために、受給の機会を逃したり、手続きに不備があったため不支給となったりするのは、非常に勿体ない話です。

当事務所では、事前にヒアリングを行い助成金受給の可否を見通したのち、万全の体制で手続きを進めて参ります。また、基本的に、成功報酬とさせて頂いておりますので、安心してご相談ください。

※現在、顧問先様以外の手続きはお受けしておりません。

労務相談、社労士法に基づくあっせん代理

一つの物事について、使用者と従業員というそれぞれ異なる立場から見たり聞いたり言葉にしたりすると、ほんの些細な言葉の綾やすれ違いが相手への不信感へとつながり、それが思わぬ労使トラブルへと発展したりすることがあります。

もちろんトラブルが起こらないよう日頃の労務管理が大切なのは言うまでもないことですが、立場が異なれば物事を捉える視点も異なります。どちらかが一方的に悪いということでなくても、現実にはトラブルを全く避けて通るということは難しいものです。また、トラブルとまではいかずとも、伝えたいことがうまく伝えられず関係性がぎくしゃくしてしまったり、単なる誤解が従業員のモチベーションを低下させたりしてしまうこともあります。

当事務所では、不幸にして労使トラブルが起こった(起こりそうになった)場合には、あくまでも法の趣旨に則ったうえで主張すべきところは主張し、譲歩すべきところは譲歩するというスタンスで、早期解決に向けてアドバイスさせていただきます。ぜひ問題が深刻化する前に、早めのご相談をお奨めします。

例えば・・・
  • 従業員の労働条件を変えたいが注意することはあるか。
  • 能力不足の社員への対応はどうすればよいか。
  • 従業員からパワハラの相談を受けたが何をすればよいか。
  • 就業規則の規定をどのように解釈すればよいか。
  • 従業員からこのような主張を受けたが、応じなければならないのか。
  • 残業代を請求されたが、本来の計算の仕方を教えて欲しい。
  • 従業員がある日突然出社しなくなった。連絡も取れないがどうすればよいか。
  • 雇用契約書の内容をチェックして欲しい。
  • 従業員を解雇したいがどのような手続きが必要か。またリスクはないか。
  • 従業員を懲戒処分するにはどうすればよいか。
  • 従業員が育児休業を取りたいと言ってきた。どう対応すればよいか。
  • 社会保険、労働保険の手続きについて知りたい。
  • これってそもそも違法なの?
  • 労働局から突然『あっせん申請書』が届いた。 等々

※基本的には、事業主側からの相談についてのみ対応させていただきます。

そのほかにも・・・

上記のほか、社会保険労務士事務所が関与できる労働社会保険諸法令に基づく業務について、全力で対応させて頂きますので、お気軽にお問合せください。

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