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労務管理体制の整備

リスクが大きくならないうちに、早い段階で組織の健康チェックをし、骨太の組織づくりを目指してみてはいかがでしょうか。

 労務監査

組織には色んな意味で成長段階があります。変化の激しい経営環境の中で成長を持続させるためには、組織を更に骨太へと育てていかなければなりません。

『労務監査』といっても、何も一部の大企業だけを対象とするような難しいものではありません。簡単に言うならば、『組織の健康診断』のようなものです。「毎日毎日、一生懸命頑張っているけれど、どこも悪いところはないのかな。もっと健康になるには、何に気を付けたらいいのかな。」ということを、まず知っていただくためのツールであると考えています。

また、万一何か問題点が見つかった場合でも、「一度に全部改善しなくてはならない。」と気負う必要はなく、組織の今の体力に合わせて、より健康になるためにできることから一つずつ取り組んでいけばいいのです。

当事務所では、労使関係に関する法律に基づき、就業規則の内容や法定帳簿の整備状況、労働時間管理の方法等についてのアセスメントを行い、その結果について労務リスクを踏まえたうえでの改善提案を行います。

残業代の問題など、行政指導を受けてからでは、「改善できる体力はとてもありません。これからは少しずつ頑張りますので、今回は勘弁してください。」と、どれだけ泣きついてみたところで、見逃してもらえるわけではなく、例えボロボロの身体になっても決められた期日までに必ず改善しなければなりません。このようにリスクが大きくならないうちに、早い段階で組織の健康チェックをし、骨太の組織づくりを目指してみてはいかがでしょうか。

また、株式公開(IPO)を目指しておられる企業様の事前準備としてもお奨めしています。

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 労使協定の整備

労使協定とは、「労働者の過半数で組織する労働組合、または労働者の過半数を代表する者との書面による協定」をいい、労使間で決めたルールを書面化したものになります。この労使協定の持つ意味というのは、労働基準法で使用者に課せられている義務を、必要がある場合に労使間で同意した範囲で、例外的に許容するという意味を持っています。

つまり、労基法で定められた手続きに則ったうえで、労使間で例外的取り決めを定めた場合についてのみ、使用者は法違反を問われないということになります。また、労基法で認められている労使協定による例外的取扱いの多くは、労働時間に関するもので、中には締結のうえ労働基準監督署への届出要件を課しているものもあります。

就業規則で、労使間の例外的取扱いを規定した場合には、労使協定も忘れず締結(届出)しておきましょう。

「労務管理って何をすればいいの。」「法律にガチガチに縛られるのでは。」「そんなことしてたら、ウチの会社はとてもやっていけないよ。」「分かってはいるのだけど。」・・・

「労務管理とは○○することです。」と一言で表現できるものでなく、また、積極的に取組んだからと言って、すぐに「売上があがった。」というように、目に見えた効果を感じにくいのも事実です。だからといって、いつまでも後回しにしておくことが果たして得策と言えるでしょうか。

当事務所が考える労務管理とは、雇用する側と雇用される側がお互い一定のルールを守り、ともに目指すところに向かって最高のパフォーマンスを上げられるような組織にするための仕組みづくりです。もちろん、そこには「法律は度外視して」というわけにはいきませんが、決して気負いすぎる必要もありません。

少しだけ前に歩を進めてみようとお考えの際は、ぜひ当事務所にご相談ください。