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就業規則・諸規程の整備

各企業様の組織風土を考慮しつつ、実態に合わせた『使える就業規則、諸規程』を作成(変更)いたします。

労働基準法では『常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。』としています。そして、労働時間や賃金に関する事項など、必ず記載しておかなければならない事項についても併せて定めています。

このように、使用者側にその作成義務を定めていますので、企業が自由に労働条件を設定したり変更したりできるかのように捉えることができそうですが、就業規則というのは、あくまでも雇う側と雇われる側との間で交わした労働契約の内容を書面にしたもの、つまり契約書であるということになります。従って、契約当事者の一方である使用者が途中で自由に内容を変更したり、就業規則に記載のない事項について、お互いを拘束したりすることはできないということになります。

また、労働基準法では常時10人以上の労働者を使用する使用者に対してのみ就業規則の作成、届出義務を課していますが、働いてもらうことに関する契約書であるという意味では、10人未満の企業様にも自社の社内規則などを作成していただくことをお奨めしています。

コピペの就業規則で大丈夫ですか

企業には様々な業種や形態があり、それぞれの経営理念に基づいた事業運営を行っておられます。当然、従業員構成や働き方も千差万別であり、企業が従業員に求めるものも各社各様です。例えば服務規律に定めるドレスコードをとっても、業種によってその許容範囲は異なるでしょうし、それ以外にも業界独特の問題などが想定される場合もあるでしょう。そうすると、それらに対応した規定にしておかないと『いざというときに使えない規程』と化してしまうだけでなく、場合によっては規程に足元をすくわれてしまうことにもなりかねません。

ところが、助成金や業務に関連する指定の手続きに必要だとして、中にはインターネットの情報や書籍からそのまま引用した継ぎ接ぎしただけの規程であったり、他社や親会社の規程をそのまま自社の就業規則としていたりするケースを見かけることがあります。また、「同業他社の就業規則が手に入らないか。」とお尋ねいただくこともよくあります。確かによそ(同業他社)と同じようにしておいた方が安心だというお気持ちも理解できますが、就業規則はあくまでも自社の契約書です。自社の実情に合った就業規則を作成することが、結局は一番自社を守ってくれるものになるのです。

一度作った就業規則は『一生もの』ではありません

せっかく自社の実情に合った就業規則を作成しても、そのままメンテナンスをせずに放っておいたら、気づかないうちに時代遅れの規程になってしまい、これまた『いざというときに使えない』ことがあります。

というのは、就業規則に定める内容のうち、労働基準法を下回る部分は無効になってしまうのですが、そもそもの法律が時とともに変化しており、作成当時、法律以上の内容に定めておいたものが、いつの間にか下回っていたということがあります(つまり、違法状態になっていたということ)。また、法律そのものの改正がなかったとしても、企業において「当初はこういうルールでいこう」と定めた内容でも、経営方針や戦略の転換に伴い従業員構成を変えたり、所定労働時間など働き方のルールを見直したりする必要が生じることもあります。

そういった場合には、きちんと変更手続きの決まりごとに則り、規程の内容を変更して初めて、新たなルールをお互いの契約内容とすることができるのです。

せっかくなら『使える就業規則』にしませんか

当事務所では、各企業様の組織風土を考慮しつつ、実態に合わせた就業規則、諸規程の作成(変更)を行います。また、作成(変更)後は自社で運用していただけるよう、各条文の趣旨を確認していただきながら丁寧に作り込んでいきます。もちろん、規定しきれない様々な問題が生じたときでも制度の趣旨に沿った運用ができるよう、ご希望により、継続したアドバイスで対応させていただくことも可能です。