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株式公開(IPO)支援

実態に合わせた人事労務関連規程の整備を行うとともに、適正に運用できるようにオールインワンで支援を行います。

株式公開会社には、当然の責務としてコンプライアンスの確立が求められます。そのためには、経営管理体制を体系化し、組織レベルを常に一定以上の水準にしておかなければなりません。上場申請にあたっては、その中でも『人』に関すること、例えば就業規則や付随する規程の作成などの労務管理体制については、特に早い段階からきちんと整備し、正しく運用を行っているという実績が必要になります。これは、企業を支えるのは結局『人』であるということから、ある意味当然とも言えるのではないでしょうか。

ところが、特に取り沙汰されることの多い(社会的にも監督官庁からも指摘を受けやすい)労働時間管理については、できるだけ柔軟な捉え方でパフォーマンスを上げたいと考える企業と労働者保護を目的とする法律との間で、その解釈に乖離が生じやすく、制度そのものを正しく理解したうえで運用を行わないと、健康障害や賃金不払い残業など、意図しない潜在リスクを抱えることとなりかねません。確かに労働法の中でも馴染みのある労働基準法は昭和22年に制定され、その後改正が繰り返されてきたといっても、世の中の変化のスピードに追い付いて来ているとはとても言えません。「そんな細かいことを言っていたら、ウチの会社は・・・。」と、つい思いたくなる気持ちも痛いほど理解できます。

しかしながら、時代が変わっても企業を支えるのはやはり『人』であり、『人』をおいては始まりません。もとより「その件については、解釈の相違である。」と抗ったところで企業にとって得はなく、むしろ上場審査においてマイナス要因となりかねません。

当事務所では、各企業様の現状把握から、法の趣旨を逸脱することなく、かつ、できる限り実態に合わせた人事労務関連規程の整備を行うとともに、適正に運用できるようにオールインワンで支援を行います。